【職場逗伴匠】的理解：

很少有人一進職場，就成為領(lǐng)導(dǎo)，都有一個循序漸進的過程。

日復(fù)一日，職場中的領(lǐng)導(dǎo)者與普通職員（下屬）的差距，也就慢慢拉開。面對同樣的問題，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的思維視角通常存在很大的差異性，最終形成的工作成果自然不可同日而語。

我的觀點如下：

位置決定腦袋。在這個進程中去歷練，自身的觀念、行為、能力圈都會不斷變化。

領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維，到底有何區(qū)別？結(jié)合自身職場實踐，總結(jié)為三大核心區(qū)別：

①單向執(zhí)行思維 VS 決策回路思維

②重復(fù)做事思維 VS 精于做式思維

③任務(wù)逃避思維 VS 問題解決思維

區(qū)別一：單向執(zhí)行思維 VS 決策回路思維

職場中人，大部分問題的發(fā)生都是認知差異。

哪個是你的長板哪個是你的短板，就看你如何取舍。

管理者因為工作鏈接會接觸到更多的人員場景，視角考慮更為開闊。

而普通職員（下屬）則不然，只顧著看好自己眼前的一畝三分地，求安安穩(wěn)穩(wěn)不出錯就好。

【方向】

視角不同，則工作推進的思維方向也不同。

下屬面對一件工作內(nèi)容或任務(wù)，多是線性視角并執(zhí)行，視角比較單一，可能就會出現(xiàn)自己的認知短板。如工作思路、方法、面對突發(fā)狀況的問題解析，都帶著強烈的個人視角執(zhí)行風(fēng)格。如此一來，難免會陷入“決策陷阱”。

管理者，則反之。

下屬（普通員工）的日常行事，多屬于單向執(zhí)行思維。

領(lǐng)導(dǎo)叫一下，他就會動一下。領(lǐng)導(dǎo)不聞不問，他也絕不會主動跟領(lǐng)導(dǎo)報告。

某項事情的進展情況，有無遇到疑難困惑，都不喜歡積極去進行反饋溝通。

很多人心里都會想，少做少做，多做多錯，不做不錯。

其實非也，一晃三五年時間，如果你在自身專業(yè)技能上沒有任何提升，退一步說，你回到職業(yè)市場去，不一定有自己的立足之地。

時間全部被自己蹉跎了，那就太可惜了。

每一年，讓自己在公司里至少做一件有價值（影響力）的事情。

例如，今天上午我安排一位下屬去進行項目A的實施進度溝通了解。

結(jié)果，一會兒說，酒店的定金已經(jīng)交付了，一會兒是物料清單上還差一些東西，一會兒是嘉賓邀請方面遇到了點問題，完全沒有做事情的章法，很明顯是在打亂仗。這都是想到哪里做到哪里，單次去執(zhí)行溝通，項目對接人累，他自己也是迷迷糊糊。

這就是典型的單向執(zhí)行的思維。

而作為管理者，更多是養(yǎng)成決策回路思維。

管理者和普通員工的核心差距就在于，能否形成工作回路，即閉環(huán)力。

【方法】

如何在工作中形成行動回路，訓(xùn)練自己的閉環(huán)力？

①以終為始，從結(jié)果倒推階段行動要點。

②關(guān)鍵節(jié)點（成果）梳理，每一項工作內(nèi)容，都要有的放矢。

③結(jié)構(gòu)化思考，從不同層面或維度去構(gòu)思，自上而下或自左而右。

一件事情交辦后，可以從頭到尾進行系統(tǒng)思考，有始有終。

從輸入到輸出，形成一套工作執(zhí)行回路。

管理者的思維厲害在哪里？事事有規(guī)劃，事事有要點，事事有回響。

【小結(jié)】

工作中，想讓工作的品質(zhì)更高，請多練習(xí)決策回路思維。建立問題的多個視角，力爭認知更全面。最好，再確定某一件工作事項的關(guān)鍵里程碑，逐個去落實，工作就會高效起來。

區(qū)別二：重復(fù)做事思維 VS 精于做式思維

我總結(jié)了一下，只要是在公司里上班的職場人員，不論企業(yè)類型如何，從人員所做的事情來看，可分為兩大類型：

①日常內(nèi)容重復(fù)②工作范式設(shè)計

比如前臺人員，每天負責(zé)接訪來賓、登機人員信息、端茶送水等等，這些都是日常重復(fù)的事情，幾乎每天都是一致的。

比如產(chǎn)品研發(fā)人員，每次的設(shè)計會根據(jù)不同行業(yè)的客戶需求，進行匹配設(shè)計，重復(fù)工作的比較少。

再比如品牌總監(jiān)，經(jīng)常面對的人群都是千變?nèi)f化，這就需要其針對不同類型的客戶，進行自我特點與模式總結(jié)，如此一來，才能在往后的工作中，進退自如。

其實，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)是精于做式思維，而下屬（職員）只是重復(fù)做事思維?！粳F(xiàn)狀】

職場中很多人，都是不求有功，但求無過。

老老實實把領(lǐng)導(dǎo)交代的事情做完就好，不會再去做出更多的延伸。

表面上看，員工學(xué)會了省事，其實長此以往，個人的專業(yè)能力會退化，終有一天，或許公司里那個被淘汰的人，就是你了。

舉個例子，公司職員YOYO。 每天九點上班，一般都是提前兩三分鐘到辦公室，偶爾還因故遲到。 五點半下班后，基本上五分鐘內(nèi)就拎包走人，趕坐第一班電梯下班。

有點獨來獨往，部門外的人員，幾乎沒有工作交集。 入職兩年了，沒有升職加薪但是似乎并無大礙，還是該做什么工作就做。 基本上，周一到周五的工作內(nèi)容都是可預(yù)期的，排定好的到什么時間做什么事就好了。周六半天，寫寫總結(jié)，工作建議與改善優(yōu)化談都不談。

看上去，工作就這么做著也不錯，云淡風(fēng)輕。額外的，領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦某些事情，就去辦，只有完成的怎么樣，結(jié)果品質(zhì)如何，似乎都不關(guān)心，只要做了領(lǐng)導(dǎo)安排的事，似乎就覺得ok了。

這就是下屬的行動邏輯，典型的做事思維。

事情來了就做，包括重復(fù)的事情，只要不出錯就這樣一直做下去，也是可以的。

例如，經(jīng)理P接到上級總監(jiān)的一項工作指派，需要接待一批企業(yè)參訪客戶。

總監(jiān)只是說：“下周二，公司有一批業(yè)內(nèi)人士過來參訪交流，準備一項?！?/p>

經(jīng)理P收到工作指派后，即刻與交流對接人取得聯(lián)系，并互加微信，便于及時溝通。分別確定了很多信息，如人數(shù)、層次、男女占比、行業(yè)品類、參訪流程、抵達與返程時間、可能遇到的問題等等，依次進行了確認。

當(dāng)然，這次參訪在經(jīng)理P的細心跟進下圓滿完成。 換作很多普通的職場人，這項工作任務(wù)到這里就或許結(jié)束了，沒有后續(xù)的什么總結(jié)分享與經(jīng)驗分享。

但是，這位經(jīng)理P不僅僅是做成了事情，還善于做式。

領(lǐng)導(dǎo)（部門經(jīng)理P），屬于做式思維。

“式”就是工作的范式、模式。

這次完成了，后續(xù)能否參照這次經(jīng)驗，更輕松開展與達成另外的工作內(nèi)容。于是經(jīng)理P還總結(jié)出一個接待流程圖，以后再有類似的會議接待，可以直接參照使用，省時高效。

企業(yè)里的領(lǐng)導(dǎo)者，大多都是做式思維。

【小結(jié)】

工作中，厲害的人都會給自己尋找驅(qū)動力，以免自己技能退化。而如果你養(yǎng)成了做式的思維，則能夠讓自己保持工作新鮮度，常思考常進化。在持續(xù)輸出中，不斷自我提高，更新自身的價值。

區(qū)別三：任務(wù)逃避思維 VS 問題解決思維

領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)注點是不一樣的。

下屬多是任務(wù)逃避式，遇到問題能推則推能躲則躲。領(lǐng)導(dǎo)則不然，問題來了就需要解決，而且要出色的完成。

在公司你會發(fā)現(xiàn)，有些員工能力越差，越是不思進取，得過且過。越是優(yōu)秀的員工或部門領(lǐng)導(dǎo)，反而對自己有所要求，精益求精，力爭上游。

注意力影響達成結(jié)果的能力，要多去訓(xùn)練自己。

例如，乘坐公交車時，司機和乘客的關(guān)注點是不一樣的。

對乘客而言，上車后做點自己放松愜意的事情，相對自在舒適。

當(dāng)然乘客也分為兩類，一類是有座位的，安心自在刷手機看新聞，消遣的心態(tài)。無聊的時候看看窗外，發(fā)會呆都沒有關(guān)系，要是困了累了就眼睛瞇起來小睡一會兒。比較關(guān)注的是時間，到店下車別坐過站了。

另一類是沒有座位的，無奈只能找個比較空的位置站著，手扶著欄桿，以防止因為車子加速后沒有站穩(wěn)而摔倒。同時，對于要距離目的地很遠，坐很久的乘客來說，他們還要時刻關(guān)注車廂里的動態(tài)，有人身子側(cè)了一下或者把耳塞取了下來，更要保持注意，這意味對方可能馬上要下車，一個空位置即將到來。

對司機而言，他的關(guān)注點則是全面多緯度的，看似隨意其實責(zé)任在肩。

要控制車速，從起點站準時發(fā)車，在公司要求的時間點內(nèi)安全抵達終點，不能誤點。這其間，不能違規(guī)超速行駛，真的是要眼觀四路耳聽八方。

保持與前方的安全車距，注意左右來往的行人，預(yù)判隨時可能來的突發(fā)狀況，還要管好手里的方向盤、油門、剎車，離合等等。

更多的壓力責(zé)任，其實都是人們眼睛無法看到的，其自身綜合素質(zhì)有一定程度的要求。

司機，乘客的視角完全不同，思維自然存在差異性。

【關(guān)鍵】

細想一下，這和公司里領(lǐng)導(dǎo)與下屬思維方式，實在再相似不過了。

對于同樣的信息，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的信息捕捉與關(guān)注點，不在同一個層面。

職場人，要學(xué)會修建自身的專業(yè)技能護城河。

如何有效塑造專業(yè)技能？

①固化專業(yè)領(lǐng)域的知識點，系統(tǒng)羅列出來，最好形成清單。

②逐個擊破，按先后順序，有自己的行動節(jié)奏。

③多余外界進行溝通，在反饋下自我迭代升級，持續(xù)優(yōu)化。

如果你總是逃避問題，而非嘗試去解決問題，你的能力將退化，直至被淘汰。

【小結(jié)】

職場里的每個人，都有自己的資本，就看你如何管理。有人無所事事，時間依舊，崗位技能的新鮮度逐步消失。反觀領(lǐng)導(dǎo)，每天都在輸出自己的能量，不會就學(xué)不懂就問，做好自己的專業(yè)管理，持續(xù)練習(xí)精進。有時間，多思考下自己的價值輸出與崗位附加值，思考越深成長越快。

總結(jié)

大多數(shù)問題的根源都是觀念的差異，也就是思維。

領(lǐng)導(dǎo)和下屬的觀念差異，導(dǎo)致了行為上的千差萬別。

領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維，到底有何差異？其實就三個核心區(qū)別：

區(qū)別一：單向執(zhí)行思維 VS 決策回路思維

區(qū)別二：重復(fù)做事思維 VS 精于做式思維

區(qū)別三：任務(wù)逃避思維 VS 問題解決思維

領(lǐng)導(dǎo)非一日煉成，作為下屬只要找對方法多去實踐，定會有出頭之日。

思維不變原地轉(zhuǎn)，思維一變天地寬。

共勉！

END-

關(guān)注【職場逗伴匠】，每次學(xué)一招，職場沒煩惱。

如果喜歡我的回答，點贊、評論、轉(zhuǎn)發(fā)就是最好的支持。

逗趣職場每一面，伴隨你我每一天，匠心傳道每一言。

我是職場逗伴匠，一個跑馬拉松的知識手藝人，助力職場人的自我效能提升。

【作者簡介】職場逗伴匠，“我是好講師大賽”全國50強 / 美國ACI認證職業(yè)講師 /青云計劃獲獎?wù)? 今日頭條&悟空問答 優(yōu)質(zhì)職場領(lǐng)域創(chuàng)作者 / 職業(yè)生涯規(guī)劃師 / 自我效能管理達人/ 專欄原創(chuàng)作家 / 5:00早起倡導(dǎo)者 / 馬拉松跑手 / 讀書控 / 旅行生活踐行者 / 視覺手繪族

領(lǐng)導(dǎo)思維與下屬思維，區(qū)別在哪里呢？這個問題太好了，直接用兩個案例來給你解釋明白，明白這一點，打開你的快速成長之路。

為什么多年還沒有升職？為什么自己做的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)部是瞧不上？為什么我的辛苦沒有人看得見？這是職場中非常普遍的內(nèi)心吶喊了，為什么呢？根就在這個問題上，佻是領(lǐng)導(dǎo)思維還是下屬領(lǐng)導(dǎo)？雖然這個詞語并不太準確，但更適合所有人的視角。在這里給各位條友，用幾個案例來解讀一下：

1，領(lǐng)導(dǎo)思維是線性思維，下屬思維是點性思維：

我進入職場的時候，有一位職場前輩說過：領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，你最好能夠提前2小時，甚至更長時間完成。一開始并沒有當(dāng)回事。

后來一件事情，讓我體驗到了這一點。有一次，領(lǐng)導(dǎo)要一個PPT，非常重要的招商PPT，關(guān)系到第二天會議的成交問題。如此重要的展示機會，我查了大量的資料，然后進行了多次修改，信心百倍地，在下午6點（領(lǐng)導(dǎo)要求的時間）交給了領(lǐng)導(dǎo)，卻臨時發(fā)現(xiàn)有一個數(shù)據(jù)需要核實，而此時財務(wù)已經(jīng)下班。沒有辦法，財務(wù)部又協(xié)調(diào)人員返回公司，一番折騰下來已經(jīng)是晚上九點。

領(lǐng)導(dǎo)一句話：為什么不早點交給我？

分析：為什么不早點交給我，這就是線性思維，就是還要預(yù)留修改的時間。而下屬則是：我非常用心，按你的時間提交了，為什么我還會受到批評呢？

2、領(lǐng)導(dǎo)思維是為眾思維，下屬思維是為已思維：

一開始我也不明白，為什么職場中會有那么多的“不公平”。后來才會明白。這是發(fā)生在兩個“領(lǐng)導(dǎo)”之間的事情，也說明，并不是成了領(lǐng)導(dǎo)，就有領(lǐng)導(dǎo)思維：

同樣一個公司的指令，要打造學(xué)習(xí)型組織。

A領(lǐng)導(dǎo)回去就制定了相關(guān)的制度，然后公布，要求：每人讀一本書，必須寫1000字讀書心得。違者扣績效10%。一番折騰下來，到月底才發(fā)現(xiàn)：那些違返制度，就是科室里業(yè)績最牛的人。這時怎么辦？執(zhí)行制度，那人員工肯定不高興，下個月稍微不用心，業(yè)績就受到影響。一下子，A領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難境地。

B領(lǐng)導(dǎo)呢？不想讓自己犯難，回去以后呢？就把大家召集起來，先是一番動員：我們科肯定不能落后吧。然后讓大家來探討如何讀書，如何來進行紀律約束。規(guī)矩是員工自己定的，到最后的管理，自然也是員工管理自己了。

分析：A領(lǐng)導(dǎo)與B領(lǐng)導(dǎo)，職位上都是領(lǐng)導(dǎo)了，做法就是“為已”還是“為眾”。兩種結(jié)果自然就高下立判斷了。

思維，與職位無關(guān)。但擁有領(lǐng)導(dǎo)思維的肯定有更好的成長空間。

歡迎一起探討人性，賦能自己。

有些人，他天生就是做領(lǐng)導(dǎo)的材料，因為他的想法和員工的大不相同，總是能夠為大局考慮，看待問題的重點也不大一樣，一般這樣的人都會受到上層的重視，從而當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)也輕而易舉。那么領(lǐng)導(dǎo)思維和員工思維有什么區(qū)別?可從這幾個方面區(qū)分!

領(lǐng)導(dǎo)思維和員工思維有什么區(qū)別： 　　

1、領(lǐng)導(dǎo)思維：領(lǐng)導(dǎo)在安排工作時，容易反復(fù)強調(diào)目標(biāo)本身，強調(diào)目標(biāo)一定要達成。在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)容易忽視員工的信息接收程度和能力。職場中有個段子，說的是，拍腦袋、拍肩膀、拍胸脯、怕大腿。就是領(lǐng)導(dǎo)一開始就憑著想當(dāng)然安排工作，員工也想當(dāng)然答應(yīng)，結(jié)果很糟糕的情況。 　　員工思維：員工在接到一個工作時，會把關(guān)注的重點放在這件事我要怎么做上面，容易忽視了解這個事情要做的程度，以及因為不懂得如何分解工作而困在具體執(zhí)行上。這時候如果領(lǐng)導(dǎo)強勢，員工可能會當(dāng)成答應(yīng)，但具體執(zhí)行中一定會出問題。 　　

2、打小報告 　　領(lǐng)導(dǎo)思維：認為這是對的行為，因為作為領(lǐng)導(dǎo)我需要充分了解每個細節(jié)甚至每個人的沖突，掌握更全面的信息。這時有人來告知我這些信息，對我的控制力是一件好事。但具體打報告人說的內(nèi)容需要詳細了解后再行動。 　　員工思維：認為這是一件不齒的行為，為了個人的發(fā)展去出賣同事討好領(lǐng)導(dǎo)，簡直喪心病狂。應(yīng)該離這種人遠一些。 　　

3、獎金分配 　　領(lǐng)導(dǎo)思維：領(lǐng)導(dǎo)在獎金分配時，如果有1000萬業(yè)績，100萬利潤，會取出10%也就是10萬元來分配獎金。然后功勞最大的人分配2萬，其次是3個1萬，其次是5個5000和10個2500。 　　員工思維：為什么我做了這么多事情才分給我5000塊錢?一年業(yè)績有1000萬，估計有兩三百萬都進了領(lǐng)導(dǎo)腰包。可見，讓員工了解獎金的詳細分配機制是很重要的事情。 　　

4、公平正義 　　領(lǐng)導(dǎo)思維：公平正義的角度是從公司創(chuàng)造價值和利潤的角度出發(fā)，更能創(chuàng)造價值更加不可替代的人應(yīng)該享有更多的自愿，維護強者的利益是對公司最好的公平正義。 　　員工思維：公平正義就是保障員工的權(quán)益，要讓每個人都有機會，讓每個人都能公平的競爭和參與。稀缺的機會應(yīng)該是員工靠能力爭取而不是領(lǐng)導(dǎo)自上而下的安排。 　　

5、負責(zé)程度 　　領(lǐng)導(dǎo)思維：這件事情交給你，你就需要全權(quán)負責(zé)，為每一個細節(jié)負責(zé)，但凡除了問題，都應(yīng)該去解決，去克服。如果實在克服不了，可以找我協(xié)調(diào)一下。 　　

員工思維：這個事情出了很多問題根本不是我能影響和控制的，有些其他部門的流程沖突。我會去做，但是作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該知道做事過程中具體的困難并有義務(wù)幫我掃除。 　　

領(lǐng)導(dǎo)思維和員工思維有什么區(qū)別?可從這幾個方面區(qū)分!以上幾個就是小編的總結(jié)。你會發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工的想法完全是兩個不一樣的等級，特別對于領(lǐng)導(dǎo)來說，他考慮的都是比較大的方向，而員工多數(shù)考慮的都是自身的利益。

先給大家說個【韓信點兵】的故事。韓信點兵的成語來源淮安民間傳說。常與多多益善搭配。寓意越多越好。劉邦問他：“你覺得我可以帶兵多少？”韓信：“最多十萬?！眲畈唤獾膯枺骸澳悄隳?？”韓信自豪地說：“越多越好，多多益善嘛！劉邦半開玩笑半認真的說：“那我不是打不過你？”韓信說：“不，主公是駕馭將軍的人才，不是駕馭士兵的，而將士們是專門訓(xùn)練士兵的?！表n信所說的駕馭將軍的人才就是領(lǐng)導(dǎo)，駕馭士兵的就是下屬，大致是可以類比一下。

1、領(lǐng)導(dǎo)和下屬思維的區(qū)別之一：領(lǐng)導(dǎo)是面，下屬是點

比如攻下一座城池，作為元帥不僅僅是看的是戰(zhàn)術(shù)，還需要看下戰(zhàn)略。這座城池是否真的需要攻下，攻下會怎樣？攻不下會怎樣？以什么戰(zhàn)術(shù)攻下，損失最小，收益最大？攻下之后城中百姓如何安置？等等。而將軍們側(cè)重于戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，每一個戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行質(zhì)量，決定了戰(zhàn)局是否可以贏下來。所以，元帥看的是整個戰(zhàn)局的面，將軍看的是戰(zhàn)局中某個點。大家注意，這里并非是稱贊領(lǐng)導(dǎo)思維更好，下屬思維不行。而是大家所處的位置不同，身上所承擔(dān)的職責(zé)不同，如果每個將軍都去思考元帥的事，而元帥卻去思考將軍的事，很有可能戰(zhàn)爭一團亂。唯有各司其職，令行禁止才能贏取戰(zhàn)爭。

2、領(lǐng)導(dǎo)和下屬思維的區(qū)別之二：領(lǐng)導(dǎo)思考的是價值，下屬思考的是完成

一個任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)思考的是完成任務(wù)之后，橫向思考對自己部門有什么競爭力，縱向思考對自己部門影響力提升有什么幫助。下屬思考的是如何完成這個任務(wù)，按時交付，完全正確。作為領(lǐng)導(dǎo)來看，完成一件事情肯定是消耗部門資源的，如果消耗的資源不能帶來更多的價值，也有可能放棄掉這個任務(wù)，把資源集中在更有價值的事情上。

3、領(lǐng)導(dǎo)和下屬思維的區(qū)別之三：領(lǐng)導(dǎo)思考的方式是系統(tǒng)化，下屬思考的方式是點對點解決。

大家經(jīng)常會碰到這個問題，當(dāng)某個系統(tǒng)出現(xiàn)了bug，業(yè)務(wù)人員非常著急，趕緊聯(lián)系開發(fā)人員盡快修復(fù)bug。當(dāng)bug修復(fù)完成時候，開發(fā)人員覺得自己很有價值，業(yè)務(wù)人員也千恩萬謝，但領(lǐng)導(dǎo)在想什么呢？為什么會出現(xiàn)這個bug？是需求提的不夠具體，還是交互有問題？是數(shù)據(jù)上傳錯誤，還是服務(wù)器不夠強大？以后類似問題如何規(guī)避，或者有更好的方式改進系統(tǒng)？這就是領(lǐng)導(dǎo)的思維。從一個問題出發(fā)，能夠看到這個問題背后牽扯的事情，以及未來如何規(guī)避和防范，整體提升系統(tǒng)的正確性和效率，這就是系統(tǒng)化思維。

總之，作為下屬，雖然優(yōu)先是干好自己本職工作，但更多還是需要站在領(lǐng)導(dǎo)的角度去看待問題，這樣不僅讓領(lǐng)導(dǎo)看到自己的價值，也給自己未來做領(lǐng)導(dǎo)做鋪墊。

歡迎關(guān)注@銀桑筆記，十年職場人，專注寫職場，每天與你分享職場干貨與成長心得。

在一個單位，一定存在領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)是指級別比自己高的公司員工的統(tǒng)稱，領(lǐng)導(dǎo)與下屬存在多維區(qū)別，比如職位高低的不同、權(quán)利責(zé)任的不同、職業(yè)素養(yǎng)的不同、工作范圍的不同、績效利益的不同、品味性格的不同等等。

兩者的不同從大的方面來看，可以有兩個基本衡量角度。

一個是個人角度，拋開職位角色不管，僅僅職位職場人，平等看待，兩者有差異；另外一個是工作角度，因為工作分工等差異使得二者有很大的不同。但是領(lǐng)導(dǎo)在表面上表現(xiàn)出來的與下屬的區(qū)別與差異，背后有兩者邏輯思維根本性決定因素?？创齼烧叩乃季S區(qū)別，就是看待兩者表面區(qū)別之后的根本原因。

思維，是一個人所有行為的關(guān)鍵決定因素。個人認為，對思維的評價應(yīng)該包含以下三個基本方面。

1.目標(biāo)方向。

就是思維的導(dǎo)向性。人在思考問題，進行行為指導(dǎo)和問題求索時，都是有背后的思維作為支撐，反之，思維的活動都是以問題活目標(biāo)作為方向引導(dǎo)的。

2.廣度與深度。

所謂思維的廣度，就是在目標(biāo)導(dǎo)向下，進行思考時，涵蓋的分析、判斷和選擇等活動的要素數(shù)量與范圍；所謂思維深度，就是在目標(biāo)導(dǎo)向下，對全部或者局部要素進行底層本質(zhì)性探索的層次，思維深度決定著考慮一件事情的質(zhì)量結(jié)果。

3.方式與路徑。

所謂方式與路徑是指面對一個問題或者一個目標(biāo)，我們從哪個角度看待它，從哪個角度判斷和分析，從哪個角度做出解讀和選擇。思維方式或路徑的不同體現(xiàn)了不同人之間的價值與追求。

作為領(lǐng)導(dǎo)與下屬，如果從思維方面來進行區(qū)別，也離不開這三個維度。

我們僅僅知道這三個維度，還不好直接對領(lǐng)導(dǎo)與下屬的思維區(qū)別進行界定，就像我一開始說的，思維是知道表面行為活動的決定性因素，所以我們要從這三個方面來對領(lǐng)導(dǎo)與下屬進行思維區(qū)分，首先要搞清楚，二者在表面的工作行為上的差異。

那么領(lǐng)導(dǎo)與下屬在工作行為上有何差異呢？

1.工作的范圍和管理深度不同。

作為領(lǐng)導(dǎo)，他的工作涉及到自己團隊及其團隊工作的方方面面，要通過任務(wù)分解、工作協(xié)調(diào)、工作指導(dǎo)以及工作評價等涵蓋所負責(zé)部門活板塊的所有職能來達到整體部門活板塊的職能行使和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

相對來講，下屬在工作職能范圍與工作責(zé)任上是對領(lǐng)導(dǎo)整體工作任務(wù)與職能的分解，無論范圍還是工作的深度，都要小于領(lǐng)導(dǎo)。

2.目標(biāo)方向不同。

領(lǐng)導(dǎo)工作的目標(biāo)是對于公司整體目標(biāo)的局部分解，更接近于公司整體目標(biāo)，對公司全局的影響和意義更大；下屬的工作目標(biāo)則是對領(lǐng)導(dǎo)工作目標(biāo)的分解，接近于領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)的整體績效和表現(xiàn)影響很大。

領(lǐng)導(dǎo)是以對公司目標(biāo)形成積極貢獻和影響為基本方向的，下屬則是以配合同事達到領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的目標(biāo)為工作方向的。二者有承接關(guān)系，但沒有直接關(guān)系。

3.利益驅(qū)動與責(zé)任不同。

這里有兩個方面。一方面領(lǐng)導(dǎo)本身的利益受到企業(yè)全局影響更大，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要考慮多個下屬的利益。作為下屬，主動考慮領(lǐng)導(dǎo)利益的應(yīng)該不多。

當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)與員工還有很多表象上的差異。但我們僅就工作來進行討論。

以上三個方面的表差異，落實到思維的三個維度，具體體現(xiàn)的差異如下：

1.領(lǐng)導(dǎo)的思維范圍更廣、深度更深。

因為工作范圍的廣度與深度不同，領(lǐng)導(dǎo)在做出工作行為或者決定的時候是要考慮到自己職能范圍內(nèi)的所有因素的，要照顧全局，不能疏漏，不能顧此失彼，不能因小失大；同時，領(lǐng)導(dǎo)除了自身工作以外好藥考慮到下屬的執(zhí)行能力、執(zhí)行方法和執(zhí)行效果，給以管理和專業(yè)上的支持與幫助。

2.二者思維的目標(biāo)方向不同。

領(lǐng)導(dǎo)的思維趨向于全局性，是介于部門與公司整體之間的，以公司利益為導(dǎo)向的；下屬思維更趨向于領(lǐng)導(dǎo)得到職能分解和目標(biāo)任務(wù)。因為顧全公司的整體目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)不僅要保證自己職能目標(biāo)的實現(xiàn)，同時還要協(xié)助與配合其他部門或職能板塊的目標(biāo)實現(xiàn)；而下屬只需要聚焦于自己職能范圍內(nèi)的目標(biāo)達成和自己團隊內(nèi)部的績效結(jié)果就好了。

3.思維的方式與路徑不同。

因為承擔(dān)的責(zé)任大，壓力大，面臨的環(huán)境更為復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)在進行工作思維的時候，首先會考慮工作的可行性，首先會考慮行為與職能或目標(biāo)的粘性，并以此為方向權(quán)衡利弊，尋找解決問題的方案和方法。這些思維一定程度上來說是具有戰(zhàn)略性的；而下屬，因為擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任相對小一些，面臨的壓力也小一些，環(huán)境相對單純一些，在進行思考的時候，更多的是想方設(shè)法完成自己的工作或者任務(wù)，更具有戰(zhàn)術(shù)性。

記得，前幾年，有人把考慮問題的層次分為道、法、術(shù)。所謂道，就是基于公司全局的戰(zhàn)略規(guī)律性探索；所謂法就是基于局部的體系性思維和體系性職能行使；所謂術(shù)，是指落地執(zhí)行的具體方法或者技巧。從這個角度講，領(lǐng)導(dǎo)的思維更傾向于道或者法，而下屬的思維則更傾向于術(shù)。

但是，這些都不是絕對的，一方面領(lǐng)導(dǎo)和下屬的具體級別不確定，要具體情況具體對待；另外，所在公司的規(guī)模與職級也各不一致，兩者的具體思維方式差異也很大；同時，不同公司的不同運營及管理體制對二者的影響也很大。即使都是領(lǐng)導(dǎo)，思維差異也很大。所以，給出非常精確的區(qū)分是很難的，這里僅就領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的職務(wù)差異大概陳述一下。

思維是人類強大的本能，是我們借以拓展未來的根本性工具。打造思維，培養(yǎng)兩性的思維習(xí)慣對職場人更是非常重要。精進思維，便能更上一層樓。

回答不足之處請包涵。

更多職場觀點請關(guān)注我的頭條號“指尖視野”，謝謝！

領(lǐng)導(dǎo)：解決問題。下屬：這不是我職責(zé)。

出現(xiàn)問題的時候，領(lǐng)導(dǎo)要的是把這個問題給我解決了，但是很多時候下屬就會跳出來說：領(lǐng)導(dǎo)，這不是我責(zé)任引起的;領(lǐng)導(dǎo)，這不是我一個部門的職責(zé)??；領(lǐng)導(dǎo)，這是某某負責(zé)，我只是參與。

很多時候說了這句話，領(lǐng)導(dǎo)就劈頭蓋臉的罵過來了，也許有時候自己真的不是主責(zé)方，但被罵又挺冤的。

事實上，除了問題，尤其問題越大，領(lǐng)導(dǎo)這時候絕對聽不進也聽不得：這事應(yīng)該誰負責(zé)，這種話。這就好比公司危難之際你卻說不關(guān)我事，這樣領(lǐng)導(dǎo)開了你的心都有了。這時候領(lǐng)導(dǎo)要的是能幫他趕緊把問題解決的人。

所以，這時候要趕緊去做，至于不是你的責(zé)任、不歸你管、或作者需要很多人協(xié)作才能完成的情形可以先做，做的過程提出資源需求，做完時候在領(lǐng)導(dǎo)認可結(jié)果時候再去給領(lǐng)導(dǎo)說職責(zé)問題，然后再表達即便不是自己責(zé)任也樂于擔(dān)當(dāng)。

領(lǐng)導(dǎo)：做成了。下屬：做完了。

老板安排秘書組織各部門開個會，秘書去通知，結(jié)果各部門有的出差、有的時間沖突?；仡^老板問安排如何，秘書說都通知了但是時間有沖突。老板接著問，那怎么辦，秘書啞口無言。

這個案例很淺顯，都知道會議由沖突安排不上，應(yīng)該多問幾句看看什么時間方便然后再請示老板，最終安排另一個確切的時間。實際工作中我們不會犯這樣的錯，但是卻常常犯同樣性質(zhì)的錯：忽略老板安排事情的目標(biāo)。

組織開會的目標(biāo)是完成開會，時間沖突就調(diào)整時間，但其他事情的目標(biāo)工作中就很容易忽略，比如領(lǐng)導(dǎo)要求發(fā)一個通知、領(lǐng)導(dǎo)要求做個分析報告、比如領(lǐng)導(dǎo)要下屬與某個部門負責(zé)人溝通，其目標(biāo)真的就是通知、報告、溝通這么簡單嗎？

顯然不是，如果我們僅僅是做到簡單的通知、報告、溝通，那么就只是做了，而非做成了。需要較為深度的去考慮領(lǐng)導(dǎo)通知和分析還有溝通背后要達成的目標(biāo)是什么，也許是傳達到位某個信息讓大家按要求執(zhí)行、也許是找出關(guān)鍵問題制定解決方案、也許是溝通部門負責(zé)人后達成某個協(xié)作的動作，看明白目標(biāo)后本身通知、報告、溝通只是形式，最終達成目標(biāo)才是做完的結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)：團隊和諧不內(nèi)耗。下屬：是他不對我死磕。

有的人很倔，在團隊中和其他人產(chǎn)生一點矛盾就受不了氣，就會在工作中各種機會場合去為難對方。在老板眼里面這就是不和諧。

公司、團隊的終極目標(biāo)是為公司賺錢，大家以這個終極目標(biāo)去各個職能領(lǐng)域做事才是正解方向，但是很多時候內(nèi)部卻產(chǎn)生很多無用功的內(nèi)耗：互相扯皮、流程卡住對方、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)故意滯后等等，造成需要花內(nèi)部的管理資源去協(xié)調(diào)、平息這種矛盾，這些資源都是錢，即便只是花費了時間，時間也是工資。

領(lǐng)導(dǎo)：賺錢才是的成果。下屬：數(shù)據(jù)分析是專業(yè)。

很多后臺部門、職能部門會陷入一種迷思：愛用專業(yè)工具模型、愛現(xiàn)專業(yè)方法論。一旦公司領(lǐng)導(dǎo)同事不接受、不認可就覺得公司low、不懂專業(yè)思想。

但是站在老板的眼里，任何工具都不如業(yè)績提升來得實際、任何方法論沒有直接體現(xiàn)在利潤與成本上就顯得蒼白無力。

所以，作為專業(yè)人，我們在有成績前千萬不要隨便秀各種好看的工具，反而容易被質(zhì)疑空中樓閣，等你有了成績、有了話語權(quán)說什么就都是對的了，這是職場的規(guī)則。

相信職場人都聽過這么一句話，叫做“屁股決定腦袋”，意思就是一個職場人要考慮的問題以及他處理問題的角度，都由他所處的崗位決定的。

于是在職場里，就誕生了很多有意思的理論，就比如領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維。

一、什么是領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維？

從科學(xué)的角度而言，并不存在這兩種思維，無非是在工作中經(jīng)過了不同的歷練，從而產(chǎn)生的一種思維方式罷了。

所謂的下屬思維，其實就是我們常說的打工思維，遇事先考慮怎么完成，怎么樣能把績效全部拿到手，好保證自己能夠拿到一份完整的工資。

但是這個事情做的好不好、會產(chǎn)生什么樣的影響，對不起，我就是一個普通員工，這個不歸我管，我只負責(zé)執(zhí)行，不管后續(xù)的結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)思維，通俗易懂就是領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)和組織能力的結(jié)構(gòu)思想。以全局思維為主，想的不僅是自己該做的事，而是集體該做什么才能達到最好的效益，考慮的是能否完成目標(biāo)，而非僅僅是簡單的結(jié)果。

二、領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維，區(qū)別在哪里？

1.大局觀

這兩種思維最大的區(qū)別，就在于有沒有大局觀。當(dāng)然了，大局觀這個詞還是很大的，簡單的理解，其實就是指能夠全面地、系統(tǒng)地、前瞻性地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物發(fā)展的趨勢和規(guī)律。

有這樣思維的人，在企業(yè)里往往都是靈魂人物，他們目光遠見，照顧每個人的利益的同時又能把工作做好。

其實從現(xiàn)在的職場角度來看，下屬思維終將被淘汰，隨著企業(yè)的發(fā)展以及個人終身成長價值被進一步挖掘，每個人都知道分工協(xié)作和擁有大局觀是多么重要的事情了。

2. 內(nèi)省思維

內(nèi)省思維就是反思自己。曾子曰：“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習(xí)乎？”

領(lǐng)導(dǎo)者會定期在關(guān)鍵事件（成或敗）發(fā)生之后，問自己：

為什么成功（或失?。?？有哪些外在因素？哪些自身因素？可否歸因為自己知識？技能？經(jīng)驗？能力？努力？策略？從中學(xué)到了什么經(jīng)驗教訓(xùn)？以后怎樣做得更好？

員工思維，可能是這件事做了就做了，不會定期復(fù)盤總結(jié)經(jīng)驗，也許下次還會再犯同樣的問題。

3. 目標(biāo)-手段思維

大多數(shù)人大多數(shù)時間的做事方式，都是漫無目標(biāo)。無論混日子的，還是兢兢業(yè)業(yè)的，大多為了做事而做事。

之前在行動學(xué)習(xí)會議上，最有意義的提問之一，就是：我們的目標(biāo)清晰嗎？大家開會開著開著就忘了目標(biāo)了，人性使然。

而領(lǐng)導(dǎo)思維，會始終記著自己的目標(biāo)是什么，所有的事情都朝著目標(biāo)去做。

4.前瞻思維

沒人可以預(yù)測未來，我們談?wù)摰内厔?，都是眼看著發(fā)生的事情，領(lǐng)導(dǎo)者并不比群眾更能預(yù)測未來，領(lǐng)導(dǎo)者只是為未來做準備。

在戰(zhàn)略思維方面，一個是大局觀，一個是前瞻性。三國時，若說大局觀，魯肅很牛，但是說到前瞻性，呂蒙更牛。

《三國志》有這么一段：蒙問肅曰：“君受重任，與關(guān)羽為鄰，將何計略以備不虞？”魯肅的意思是：到時候再說唄。呂蒙說：必須預(yù)先籌劃，而且他設(shè)計了五個方案。品德高尚的魯肅當(dāng)面承認自己戰(zhàn)略思維不如呂蒙。

三、那么問題來了，我們該如何培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)思維呢？

1.從工作大局觀的角度出發(fā)

一個人的工作能力，以及工作協(xié)調(diào)能力、人員調(diào)動能力，永遠都是職場中立足的核心基礎(chǔ)。

如果你自己的工作能力還不夠強，那么就加強自己的工作能力，把手頭的工作做的更好，讓自己擁有不可替代的價值。這樣能夠?qū)ぷ鞲恿私?，對各種工作中的細節(jié)更加掌控，有了這個基礎(chǔ)，就可以試著協(xié)調(diào)工作、調(diào)配同事，將資源進行合理化的分配。

2.從個人成長的角度出發(fā)

從自身出發(fā)，培養(yǎng)自己的大局觀。一個人的眼界，是決定其大局觀的主要因素。

因此，一定要多學(xué)、多看、多思考，多了解那些優(yōu)秀的人都是怎么做的，不管是參考行業(yè)標(biāo)桿也好、借鑒他人思路也好，總之，一定要先把自己的眼界打開。

業(yè)余時間可以多閱讀、多學(xué)習(xí)，如果時間充裕，還可以去參加一些名人的培訓(xùn)課程，豐富自己的知識儲備，升級自己的認知。

另外，做每件事時多問自己幾個為什么。在目標(biāo)-手段思維的關(guān)鍵句型只有兩個：為什么？怎么做？

這兩個問題的順序絕對不能顛倒，一定是先問why再問how，養(yǎng)成習(xí)慣，目標(biāo)-手段思維就形成了。

以上。

歡迎關(guān)注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場干貨與成長心得。

【職場問題診斷】這是一個好問題！題主能思考到這個問題，從這個角度入手研究兩者的差異性，了解不同的側(cè)重點，這才是真正窺測到職場成功的內(nèi)核?！爸褐税賾?zhàn)不殆”，在職場上要想取得成功，不能單純以下屬思維去考量，要學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)思維，這種契合可以讓你事半功倍！

為什么這么說呢？

一個人在職場上發(fā)展，他要取得成就，就必須要達成工作上的一個個目標(biāo)，這些目標(biāo)的設(shè)定人則是領(lǐng)導(dǎo)，是他們按照公司發(fā)展的要求全面系統(tǒng)地去設(shè)立。了解領(lǐng)導(dǎo)的思維能讓你很好地了解你未來努力的方向在哪里?什么才是你需要花精力花時間的核心，什么是你該規(guī)避的雷場。

領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維的區(qū)別：

一，領(lǐng)導(dǎo)思維更具全局觀，不拘泥于一個點

職場上很多事都有或近或遠的關(guān)聯(lián)，有時候牽一發(fā)而動全身。領(lǐng)導(dǎo)思維就要求能統(tǒng)攬全局，不拘泥于一城一池的得失，對事物的把控更著眼于未來發(fā)展的方向。懂得團隊配合的重要性，在適當(dāng)?shù)牡胤阶鲞m當(dāng)?shù)耐讌f(xié)。

下屬思維容易聚焦眼前的得失，不考慮長遠的利益，尤其是橫向關(guān)聯(lián)上大多都是忽略的，為了一點蠅頭小利，同事間往往會撕破面皮相互拆臺，或者冒功搶攻，不懂得合作與配合，在今后自身發(fā)展中起多么重要的作用。

二，領(lǐng)導(dǎo)思維著眼解決問題，強調(diào)事情的邏輯性

職場上每日紛繁復(fù)雜有很多事?lián)涿娑鴣恚绾螚l理清晰有條不紊地去處理，而不是被問題困頓期間看不清出路？領(lǐng)導(dǎo)思維首先要做的事冷靜、理性，迅速厘清事情的輕重緩急，遇到重大或意外突發(fā)之事，找出事情本身的邏輯和進展，精準切入解決方案。

下屬思維很容易事一多心就煩，情緒變得焦灼，做事沒有邏輯性。往往東抓一頭、西捏一把，誰來追得緊一些就草草應(yīng)付交差，整體被陷入忙亂而不知所以。情緒主導(dǎo)著他們，致使他們每天疲于奔命，無暇顧及完成任務(wù)的質(zhì)量。

三，領(lǐng)導(dǎo)思維專注專業(yè)化系統(tǒng)化

在工作上領(lǐng)導(dǎo)思維從專業(yè)化系統(tǒng)化去規(guī)劃和判別，主導(dǎo)什么項目？按什么標(biāo)準制定項目完成的要件。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，結(jié)合市場變化確立項目的排序，既有長遠發(fā)展的考量又有短效利益的權(quán)衡。

下屬思維往往基于拿多少薪酬做多少事，以應(yīng)付交差的心態(tài)去完成各自分內(nèi)的工作，很少懂得去做自己的職業(yè)規(guī)劃，一旦職場上有個風(fēng)吹草動往往很被動。

四，領(lǐng)導(dǎo)思維更傾向包容性和開放性

領(lǐng)導(dǎo)思維需要具備對任何事物和人，有更大的包容性和開放性，能接納更多不同的觀點，有前瞻性有可持續(xù)性，不以個人主觀意愿所左右，客觀的體現(xiàn)對一個事物認知的深度和廣度。

下屬思維則更多參入私人因素，比較封閉性，排斥不同觀點或屈服強勢者的觀點，總體呈現(xiàn)為狹隘性。這就極大地局限了一個人，更好更長遠地在職場上發(fā)展。

本題既然談到了思維方式的比較，就相對理論性，感謝朋友們耐心閱讀本文。

最后，要明確說明的是領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維本身沒有好壞或高低，只是彼此所處的位置不同決定思維的角度不同。領(lǐng)導(dǎo)在職場上要比下屬占據(jù)更有利的位置，所以學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)思維是幫助下屬更快適應(yīng)職場、了解職場的一種便捷途徑，這樣少走很多冤枉路，讓你的成功離你更近些。

作為一個在職場努力工作了20多年的職場資深人士，我非常愿意和大家一起分享我的職場經(jīng)驗與案例，幫助大家走出職場困惑。歡迎大家在評論區(qū)交流各自的職場心得和疑惑，我也會將盡力解答大家的疑惑，謝謝！

【職場筆桿子創(chuàng)業(yè)】觀點：領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維，誠如登山眺遠，一個在山頂俯瞰，一個在半山腰俯視，兩者的視野、格局、心胸、思維、觀念、規(guī)劃等，都不能相提并論?！八季S”沒有褒貶之分，只是職位不同、責(zé)任不同，觀念自然也就有差異，導(dǎo)致行動也不合拍。所以，并不是領(lǐng)導(dǎo)比下屬要高明、要厲害，而是站位不同、擁有的信息量不同，自然思維也就會出現(xiàn)差別。職場有句名言：“思維決定命運，觀念直通成功?！蹦愕乃季S，決定了你的職場高度！

職場中，往往會有員工覺得領(lǐng)導(dǎo)水平低、能力差，不知是如何坐在領(lǐng)導(dǎo)位置上的。其實，很多時候是員工的一種『思維誤區(qū)』和『高度偏差』導(dǎo)致的，因為領(lǐng)導(dǎo)要考慮的問題和范圍要比員工要多、要廣，而考慮一多、一廣后，自然在利弊得失、輕重緩急方面就要顧及到、平衡好。所以，員工看領(lǐng)導(dǎo)，往往是“單向化”、“平面化”地看，從一件事情、一項決定、一種工作上來看。這就是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和下屬思維不同的根本原因。

我將圍繞“領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維的區(qū)分”問題展開論述，著重從領(lǐng)導(dǎo)和下屬考慮問題時的不同維度來進行對比分析，下面的回答可以作為類似職場問題的標(biāo)準教材來使用：

一、領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維的本質(zhì)是什么？

01領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維的根本區(qū)分就是『位置』

職場常講：啥位置就要干啥活！領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維為什么會不同？根本原因就是『位置』！因為位置不同，心胸格局、思考方式、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)?，都會在思想意識上反應(yīng)出來。所以，領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維本質(zhì)上并沒有質(zhì)的區(qū)分，只是不同發(fā)展階段的不同思考方式而已。

領(lǐng)導(dǎo)思維之所以能在下屬思維之上，根本原因就是位置不同后，領(lǐng)導(dǎo)層面的場面見識、視野所聞、信息接收渠道、全盤工作的實踐經(jīng)驗等，都是下屬所接觸不到的，自然在日積月累中就會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的思維會越來越周全、系統(tǒng)、縝密、貫通。而員工長期處于工作鏈條中的一環(huán)，考慮的也往往只是部分領(lǐng)域，思維自然就會受限，缺乏宏觀性、全局性和協(xié)調(diào)性。

02 領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維的本質(zhì)區(qū)別就是『責(zé)任』

領(lǐng)導(dǎo)地位和下屬思維的本質(zhì)區(qū)別就是“責(zé)任”二字，以下五種表現(xiàn)形式就是“責(zé)任”的具體延伸：

（1）“長期性”思維和“短期化”思維

領(lǐng)導(dǎo)的頭腦里，往往想的是明天、明年，未雨綢繆儼然已成為一種習(xí)慣，因為他的責(zé)任感讓他不敢懈怠、不敢疏忽、不敢停滯。

下屬的內(nèi)心里，單位只是自己的飯碗所在，況且還是漂泊的飯碗，因此，短期化的思維讓員工沒有歸屬感，可能明天就會到一家新的單位。

（2）“行業(yè)化”思維和“漸進性”思維

領(lǐng)導(dǎo)認為，自己有責(zé)任為企業(yè)負責(zé)、為員工負責(zé)，所以在企業(yè)發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的往往是企業(yè)的行業(yè)地位，因為企業(yè)只有在行業(yè)中處于前排地位，才能在市場立足。

下屬在企業(yè)工作，只為了拿到自己的薪資，工資掙到手就萬事大吉了。所以，他們沒有特別迫切的成長需求，只是以平緩的速度慢慢成長。一旦遇到職場發(fā)展的瓶頸期，大多數(shù)的下屬就難以突破。為什么？因為責(zé)任心不強烈，自然也就難以突圍。

（3）“經(jīng)驗型”思維和“薪金化”思維

領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的往往就是企業(yè)的行業(yè)化生產(chǎn)經(jīng)驗積累到了什么程度和什么階段，自己投入的人力和財力，換取了多少行業(yè)經(jīng)驗。

下屬的思維就很簡單，只要我安安穩(wěn)穩(wěn)地拿到下個月的工資就算是完成任務(wù)了。

（4）“積極型”思維和“被動型”思維

領(lǐng)導(dǎo)層面上，做任何事情、干所有工作，都是以一種積極的態(tài)度、主動的思維去進行，因此，每天都充滿干勁，很有精氣神。

下屬每天想得就是，自己又該上班了，完成工作也是迫不得已，往往處于被動狀態(tài)，心情并不是很樂觀。

（5）“持續(xù)化”思維和“臨時性”思維

每一位領(lǐng)導(dǎo)想的都是公司如何發(fā)展得更為壯大，如何才能越走越好，如何才能扎根在市場當(dāng)中，所以，領(lǐng)導(dǎo)的思維是一種長久性思維，做事情、考慮問題都會從長遠角度來進行。

下屬就不一樣了，隨時準備離職和跳槽。職場不是有句很自信的話，“此處不留爺，自有留爺處”，更別說別的企業(yè)要賺得薪資多了。

二、領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維的不同之處有哪些？

01“多角度”思維和“單向度”思維

領(lǐng)導(dǎo)思考事情、布置工作、安排任務(wù)時，往往會多方面考量，站在整體和全局的高度，綜合利弊因素，多角度思考，再做決定；

員工處于『執(zhí)行層面』，往往只站在自己的立場和角度去考慮問題、思考事情，思維必然會出現(xiàn)“局限性”，“單向度”的思維輕易不能理解領(lǐng)導(dǎo)的思維。

02“目標(biāo)性”思維和“完成型”思維

領(lǐng)導(dǎo)在下達或布置一項工作和任務(wù)時，往往會聚焦于事情的目標(biāo)，要考慮到這項工作的目標(biāo)是什么狀態(tài)，為了達到這個狀態(tài)，前期階段需要進行怎樣的規(guī)劃，需要制定什么預(yù)案。因此，領(lǐng)導(dǎo)的思維習(xí)慣于全盤考慮，系統(tǒng)思考。

下屬在接手一項任務(wù)時，首先想要的就是我怎樣完成任務(wù)，至于工作的質(zhì)量，基本不會去多用心思考。因為對下屬來講，完成工作才是自己的首要任務(wù)和職責(zé)。

03“機會型”思維和“爭取型”思維

領(lǐng)導(dǎo)在工作中，往往會鼓勵下屬，你要爭取機會、抓住機會、瞄準機會。因為在領(lǐng)導(dǎo)的思維意識里，職場發(fā)展靠的就是機會。職場中不是有句名言：“說你行你就行，不行也行；說你不行，你行也不行?！北澈蟮暮x就是說：職場的發(fā)展，往往還要看領(lǐng)導(dǎo)，因為資源都在領(lǐng)導(dǎo)的手里，領(lǐng)導(dǎo)稍微一傾斜，就會下屬有很大幫助。所以，領(lǐng)導(dǎo)的眼里，看得是機會。

在下屬的思維里，機會往往是自己干出來的、爭取出來的，是自己應(yīng)得的。所以，職場中很多員工都會抱怨，領(lǐng)導(dǎo)不公平，為什么自己那么拼命努力還是比不過整天不干活的人。而一旦達到目的，員工就會認為機會是自己干出來的，是自己的能力所獲，也是自己的價值體現(xiàn)。

04“裝糊涂”思維和“耍聰明”思維

職場中，經(jīng)常能夠聽見員工在講，哪個領(lǐng)導(dǎo)根本就不考慮事實，工作安排得這么不合理；還有的員工在抱怨，領(lǐng)導(dǎo)啥都不懂，就能瞎指揮一通?，F(xiàn)實中，領(lǐng)導(dǎo)真得像下屬說得如此不堪嗎？事實或許不是如此吧！其實，領(lǐng)導(dǎo)的一大特點就是會“裝糊涂”，但其實心里像明鏡似的，只是嘴上不說而已。很多時候，都是領(lǐng)導(dǎo)的一種考驗，下屬只是不明白領(lǐng)導(dǎo)的用意而已。

下屬在工作中，常常會犯一個“自以為很聰明”的錯誤，總覺得自己在下面做的事情、耍的把戲領(lǐng)導(dǎo)不知道、看不到，其實領(lǐng)導(dǎo)看得是明明白白、清清楚楚，只是不說出來而已。日常工作中，下屬的一舉一動，都逃不過領(lǐng)導(dǎo)的眼睛和眼線，有時候你自認為別人不知道，其實別人啥都清楚，耍聰明是職場中的一種不明智的行為和舉動。

05 “解決型”思維和“推諉型”思維

領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)一項工作，往往會以解決型的思維來處理事情，因為他首先想到的就是全權(quán)負責(zé)的責(zé)任，所以會對每一細節(jié)、每一環(huán)節(jié)進行把關(guān)，遇到問題也會主動積極地去協(xié)調(diào)和處理，不會坐等，只會克服。

下屬的思維則是推諉型思維，一旦任務(wù)出現(xiàn)自己所不能協(xié)調(diào)和控制的范圍，就會找各種理由和借口進行推脫，認為出現(xiàn)這樣的問題不是自己所能左右和協(xié)調(diào)的。

06 “報告型”思維和“不齒型”思維

任何一個領(lǐng)導(dǎo)，都希望身邊有自己的眼線，能夠向自己匯報員工的一舉一動，以便自己能夠了解公司里的每一個員工的行動和心理動態(tài)，進而掌握更系統(tǒng)的信息。所以，領(lǐng)導(dǎo)特別喜歡員工的各種匯報和報告。

下屬的思維中，這種背后向領(lǐng)導(dǎo)打報告的行為，是一種令人不齒的行為，認為這是員工為了討好領(lǐng)導(dǎo)，自己能夠升遷而進行的一種不道德的行為。所以，一旦員工被同事發(fā)展有這種行為，那么員工在企業(yè)紅就會很快被孤立。

07 “節(jié)省型”思維和“不滿型”思維

職場中，無論是升遷提拔，還是加薪漲工資，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的思維往往處于一種背道相向的思維。領(lǐng)導(dǎo)往往認為自己很公平，員工經(jīng)常覺得領(lǐng)導(dǎo)有失公允。

比如，公司發(fā)放年終獎，發(fā)現(xiàn)效益達到了100萬，領(lǐng)導(dǎo)往往會拿出10萬，作為下屬的年終獎。而下屬則認為，領(lǐng)導(dǎo)一個人就拿了90萬，他們這么多人才拿10萬，心里多少會有點不平衡。

三、下屬思維『進階』到領(lǐng)導(dǎo)思維的路徑有哪些？

01 “位置”的升遷和提拔

下屬思維“進階”到領(lǐng)導(dǎo)思維的路徑主要還是“位置”的升遷和提拔，只有在實踐中進行系統(tǒng)化的歷練，才能在思維上達到質(zhì)的變化。

02 “責(zé)任”的倒逼和提升

俗話說：干事就怕“認真”二字，而認真的表現(xiàn)就是責(zé)任。所以，下屬思維要提升到領(lǐng)導(dǎo)思維的高度，就離不開責(zé)任的倒逼，離不開責(zé)任的壓實。

03 “忠誠”的信任和擔(dān)當(dāng)

判斷下屬對公司負不負責(zé)，關(guān)鍵就看下屬對公司忠誠不忠誠，如果懷著隨時可能離職和跳槽的心態(tài)去工作，自然也就不信任領(lǐng)導(dǎo)，對工作沒有擔(dān)當(dāng)，所謂的領(lǐng)導(dǎo)思維也就只是一場空想了。

四結(jié)語

領(lǐng)導(dǎo)思維和下屬思維，因“位置”而引起格局、心胸、視野、態(tài)度、責(zé)任、忠誠、擔(dān)當(dāng)?shù)纫恍┝械乃枷胍庾R和行為動態(tài)，既有宏觀的理念，也有具化的行動。但是，有一點需要澄清：并不是領(lǐng)導(dǎo)就有領(lǐng)導(dǎo)思維，也不是下屬就只有下屬思維，因為決定思維的永遠是會不會用心、有沒有責(zé)任、敢不敢擔(dān)當(dāng)。

說在后話：

回答每一個問題，我都會進行一個小時的系統(tǒng)化思考，力求在行業(yè)的角度，為讀者進行行業(yè)化的分析和指導(dǎo)。每一個問題，我都會以4000字的回答來進行系統(tǒng)闡述，或許真有可能像又臭又長的“裹腳布”，但思考總比不思考要好！

—END—

我是【職場筆桿子創(chuàng)業(yè)】，以我11年的職場經(jīng)驗，為你提供力所能及的幫助。希望【關(guān)注】，轉(zhuǎn)發(fā)分析，評論交流。

準確的說應(yīng)該定義為：要想成為合格的管理者應(yīng)該具備哪些思維。因為采用題目中對比的方式，好像身為基層下屬的員工完全沒有那些思維方式一樣！這是不客觀的哦！

老鬼以實踐為出發(fā)點談點兒實際的內(nèi)容吧，那些理論性的內(nèi)容這里就不聊了。

既然談“思維”，下面的內(nèi)容邏輯性要稍微強一點，看著稍微費點兒時間。而且，很多內(nèi)容初看會感覺不太近人情、讓人不太舒服，但這是成為管理者必須要正視的問題！因此，還是慢慢來吧！

一、權(quán)衡利弊前提下的各種管理行為、決策的果敢性！

這是身為管理者應(yīng)該具備的最重要的思維方式了，離開了這一點還是別當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為好。

帶領(lǐng)部門、團隊，管理者每天會面對各種各樣的問題、難題、計劃、規(guī)劃、矛盾需要自己去處理。而在絕大多數(shù)情況下，管理者任何的決策、決定、行為都不能保證所有人都滿意，也不能保證此決策、決定能夠做大“百利而無一害”！

管理者就是要在好壞、對錯、短期長期、多數(shù)少數(shù)….等等各種因素交織前提下實施管理行為的！

擔(dān)心某些人不滿意、擔(dān)心有人背后發(fā)牢騷、害怕此決定日后潛在的不良影響等等，會讓管理者畏首畏尾，不能及時決定、行動。

管理者需要敏銳觀察、心細如發(fā)、心思縝密，但是不能過分敏感、不能過分瞻前顧后、不可能讓所有人都對自己有正面評價——這就是管理者角色最基本的要求！

因此，單純的老好人、老實人、好好先生、優(yōu)柔寡斷性格者…..是做不好管理工作的！

只要是領(lǐng)導(dǎo)、管理者，幾乎百分百會遭到下屬、員工甚至社會上其他人的負面評價。只有極少數(shù)、極少數(shù)人能夠做到八面玲瓏、滴水不漏！這種人老鬼好像沒遇到過。

二、面對管理問題時，極其平和的心理狀態(tài)與情緒反應(yīng)

管理者永遠牢記一點：之所以自己能當(dāng)大家的領(lǐng)導(dǎo)，負有管理團隊的責(zé)任，一定是下屬中部分成員的思維方式、價值觀、行為方式、工作能力等等方面不如自己！這是一個客觀現(xiàn)實而已！

因此，要成為合格的、優(yōu)秀的管理者，在遇到各種團隊問題、難題時，絕對不會情緒發(fā)作、心理狀態(tài)應(yīng)該是非常理性的！

也不會內(nèi)心里責(zé)罵：那個家伙怎么能這么干！那個家伙怎么連那個道理都不懂！怎么連這么簡單的道理都想不通？…….

正是因為下屬團隊中成員的很多方面不如自己，才需要管理者的出現(xiàn)！否則，憑什么要你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、多拿錢？

如果團隊中所有的成員，一個個素質(zhì)極高、都懂得換位思考、都能夠做到以心換心、都能夠理解領(lǐng)導(dǎo)的苦衷、都能夠全力以赴的自覺工作，那你這個領(lǐng)導(dǎo)也就沒用了！

因此，合格管理者，在工作過程中理性成分要遠遠超越自己的情緒，對于情商的要求也會更高！能否理性、客觀、心態(tài)平靜的分析問題、看待問題、思考解決問題、做出理性計劃決定……等等，這些是管理者必須要注意的。

三、管理者一定要在一定程度上忍受孤獨、接納距離感，掌握很多“度”

當(dāng)你真的開始從事管理工作后才會發(fā)現(xiàn)：原來身為員工角色時很多樸素的“如何當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)、什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是好領(lǐng)導(dǎo)”的思想，存在很多漏洞、瑕疵或者錯誤之處。

例如有些人剛剛步入管理崗位，認為只要自己以心換心、還和大家打成一片、帶著大家好好干，自然大家會心往一處使、勁兒往一塊擰…..以心換心嘛！

而現(xiàn)實是殘酷的，死抱著這些想法的人，往往升職之后的一段時間會陷入迷茫、困境。

無論您是否愿意承認，管理者與被管理者本身就是一對矛盾共同體。當(dāng)你成為管理者后，身份角色的轉(zhuǎn)變已經(jīng)讓員工不可逆轉(zhuǎn)的采用新的標(biāo)準來看待、衡量你了！你即使還想保持與原來一樣的行為、親和力、融入團隊的行為，下屬已經(jīng)不能按照原來的標(biāo)準、思維方式、評判角度來審視你、評價你！

管理者，必然會與很多員工之間產(chǎn)生一定的距離，這種距離不是你用什么方法能夠完全拉回來的！而是員工內(nèi)心里已經(jīng)和你產(chǎn)生了距離甚至隔閡。

換個角度：完全拉回到原來的距離、親密程度，也不見得就是好事兒！甚至可能出現(xiàn)因為“關(guān)系太近”而不好管、不聽話、得寸進尺、討價還價的現(xiàn)象！

這是一種必然的現(xiàn)象！其實很容易理解的現(xiàn)象、規(guī)律！

即使你的同學(xué)、戰(zhàn)友，隨著步入社會時間的拉長，每個人身份、地位、收入等等會逐漸拉開，距離感也會形成。這是拉不回來的！愛信不信！

因此，管理者能夠坦然的面對這個現(xiàn)實才是根本！

舍不得、不甘心、在意原來同事對自己看法的改變等等，只會擾亂自己的心智，對于自己的管理行為、形象等等方面的再塑造，沒什么好處！

并不是我們要變的高高在上，也不是我們要主動刻意的主動原來下屬，而是要站在管理者的角度重新定義、重新建立關(guān)系！

將工作與私下關(guān)系拆分，是一門帶有藝術(shù)色彩的功夫了。這是需要我們管理者研究的。

再說了！——你的崗位角色變了，你的社交圈、關(guān)注人群等等也會發(fā)生變化，你的時間、精力、注意力等等必然會被另一個圈子占用！你根本不可能像原來一樣的有那么多的時間、精力來完完整整的維護好原來所有的關(guān)系哦！這是沒辦法的事情……

以上供參考吧！很多內(nèi)容、觀點對于尚未步入管理崗位的朋友而言，聽著太冷血了、太沒人情味了。您仔細揣摩會發(fā)現(xiàn)，這個不是人情味濃淡的問題。而是職業(yè)生涯發(fā)展必然要經(jīng)歷的一個思維方式轉(zhuǎn)變過程而已。

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