劉暢（左），陳春花（右）。

這個(gè)六月，新希望集團(tuán)早已欽定的接班人劉暢，終于真正開始在新希望六和獨(dú)當(dāng)一面。5月底新希望的一紙公告顯示，曾與劉暢搭檔、被稱為“陳老師”的前新希望六和聯(lián)席董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官陳春花正式退出公司，重執(zhí)教鞭。董事會(huì)則選舉了劉暢繼續(xù)出任董事長(zhǎng)，李兵任董事、總裁。

記者盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，隨著第一代四川企業(yè)家退居二線，越來越多的川企二代開始接過父輩的旗幟，走上接班之路。但與此同時(shí)，業(yè)內(nèi)調(diào)查顯示，家族企業(yè)二代的接班意愿并不高，僅三成二代明確表示愿意接班，而系統(tǒng)考慮過領(lǐng)導(dǎo)權(quán)傳承問題且形成了明確方案的企業(yè)還不到6%。

輔佐劉暢3年陳春花卸任

作為劉永好的長(zhǎng)女，1980年出生的劉暢是國內(nèi)最早一批亮相的“企二代”之一。而劉永好為了培養(yǎng)女兒成長(zhǎng)為合格的接班人，更是煞費(fèi)苦心。她曾經(jīng)被父親“雪藏”10年，直到2011年6月16日新希望集團(tuán)團(tuán)委正式成立之時(shí)，劉暢才第一次站在了媒體面前。

“解凍”之后，劉暢在新希望的分量則是飛速增加。2011年11月，新希望就發(fā)布公告，劉暢以非獨(dú)立董事身份進(jìn)入新希望董事會(huì)。兩年之后，劉永好就決定卸任新希望六和董事長(zhǎng)，由劉暢擔(dān)任新一屆董事會(huì)董事長(zhǎng)。但或許是擔(dān)心“少帥”劉暢經(jīng)驗(yàn)不足，劉永好在力推女兒成為董事長(zhǎng)的同時(shí)，還力邀著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專家陳春花“出山”，擔(dān)任聯(lián)席董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官。

至此，新希望六和開始了為期三年的“雙董事長(zhǎng)制”。三年過去，陳春花與劉暢這對(duì)“師徒”交出的“成績(jī)單”足夠亮眼。從2013年到2015年，新希望六和凈利增幅累計(jì)達(dá)到27%，而2012年新希望六和的凈利潤(rùn)同期下降35.4%。同時(shí)，劉暢第一個(gè)任期內(nèi)新希望六和還完成了本香農(nóng)業(yè)、嘉和一品等多起收購案。

亮眼的“成績(jī)單”讓公司董事會(huì)看到了劉暢的能力，從2016年6月起，劉暢開始單獨(dú)掌舵銷售近750億元的新希望六和。

四川“企二代”密集接班

隨著第一代企業(yè)家的年齡增長(zhǎng)，像劉暢這樣開始全方位接班的“企二代”不在少數(shù)。盤點(diǎn)四川知名民企不難發(fā)現(xiàn)，近年來已經(jīng)完成或正在進(jìn)行“新老交接”的知名川企已有十余家之多。

同樣身為“80后”，同樣早年在外留學(xué)，同樣是在20歲出頭的年紀(jì)開始接觸公司事務(wù)，科倫藥業(yè)劉革新之子劉思川的接班歷程與劉暢十分相似。23歲時(shí)，劉思川就已經(jīng)進(jìn)入科倫藥業(yè)擔(dān)任董事長(zhǎng)助理一職，開始幫助父親劉革新處理公司事務(wù)。在隨后的8年間，劉思川多次獲得了“提拔”，2009年6月起擔(dān)任公司董事，2012年7月起任公司副總經(jīng)理。2015年9月，劉思川終于正式接過了公司總經(jīng)理一職。

對(duì)于劉思川數(shù)年來在“接班”上的表現(xiàn)，劉革新更不吝予以極高評(píng)價(jià)?！八敾圻^人，少年老成到經(jīng)常讓人忘記他還是個(gè)孩子，今后接班科倫是眾望所歸?！痹谡劶皭圩訒r(shí)，劉革新曾如此說道。

利君股份董事長(zhǎng)何亞民的女兒——何佳接班的步子相對(duì)較慢。1983年出生的何佳，在2010年還在普華永道中天會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作，隨后擔(dān)任成都利君實(shí)業(yè)股份有限公司副董事長(zhǎng)、董事。不過，盡管步子慢，但何亞民讓女兒接班的意圖也并不弱。2014年，何亞民辭去全資子公司利君科技執(zhí)行董事、總經(jīng)理職務(wù)。同時(shí)，公司董事會(huì)委派何佳擔(dān)任全資子公司利君科技的執(zhí)行董事。公告一出，外界就普遍認(rèn)為這將是何佳開始“踏上接班之路”。

14%“企二代”不愿接班

雖然越來越多的企二代開始踏上接班之路，但并非所有民企都能順利將企業(yè)交到下一代手中。其中決定要素就是子女們的接班意愿。

2015年由中國民營經(jīng)濟(jì)研究會(huì)家族企業(yè)委員會(huì)發(fā)布的《中國家族企業(yè)傳承報(bào)告》顯示，相比于父輩較高的交班意愿，家族企業(yè)二代的接班意愿并不高。在報(bào)告抽樣的839家家族控股企業(yè)中，明確表示愿意接班的二代僅占總樣本的31%，還有14%的二代明確表示不愿意接班，另有45%的二代對(duì)于接班的態(tài)度尚不明確。

與此同時(shí)，不少家族企業(yè)本身對(duì)傳承規(guī)劃也并不明確。報(bào)告考查了被調(diào)查家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)傳承規(guī)劃情況，發(fā)現(xiàn)我國家族企業(yè)普遍缺乏明晰系統(tǒng)的傳承規(guī)劃。其中，31%的企業(yè)表示完全沒有考慮交接班問題，30%的企業(yè)僅僅有過簡(jiǎn)單的考慮，系統(tǒng)考慮過領(lǐng)導(dǎo)權(quán)傳承問題且形成了明確方案的還不到6%。像新希望、科倫藥業(yè)這樣早早確立接班人并在少年時(shí)期就有計(jì)劃地進(jìn)行培養(yǎng)的可以說是鳳毛麟角。

因此，在面臨這樣的情況下，也有民企開始將目光投向職業(yè)經(jīng)理人模式。事實(shí)上，同屬希望集團(tuán)的華西希望集團(tuán)董事長(zhǎng)陳育新就選擇了職業(yè)經(jīng)理人模式。陳育新在卸任華西希望集團(tuán)總裁后，聘任并無血緣關(guān)系的王德根為集團(tuán)總裁。對(duì)此他曾表示，“劉暢接班，劉永好征求了我的意見。我說可以，這樣的考慮是對(duì)的。”而聘任王德根做總裁，是因?yàn)樗侵饾u在企業(yè)里成長(zhǎng)起來的，具備做總裁的人品和能力，不用是可惜了。他認(rèn)為民營企業(yè)做大以后，不管是家族接班還是職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，把企業(yè)做好才是第一位的。

華西都市報(bào)記者趙雅儒